辭退員工的原因一般有兩種：一是公司原因，如大面積裁員、組織機構調整等；二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對于個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對于曾經為公司做出貢獻的員工，應當盡量為其尋找其它合適的崗位。辭退的公正與否，會影響到在職員工的積極性。

　　那么，如何做到正確辭退員工，要應注意以下問題：

　　第一，試用期內不得隨意辭退員工。

　　要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條”的原則。公司首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是公司在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

　　第二，辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。

　　對于違紀的員工，公司并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，公司方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于公司而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

　　第三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。

　　辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

　　1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的;

　　2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

　　第四、經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

　　所謂經濟性裁員，是指公司瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是公司克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障公司與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對公司經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的公司必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業，主要程序如下：

　　1、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

　　2、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

　　3、提出裁減人員方案；

　　4、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

　　5、由公司正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

　　對公司來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規定辭退員工的舉證責任完全在于公司一方，因此證據確鑿是公司合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是公司合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保公司在辭退員工時立于不敗之地。

　?。ㄉ钲?孫明嬋 律師團隊，手機13480890424（微信同號）